(1)以官职为主导性。跟据官职的不同于而做官职测评，选择官职的更重要度，第二合理性餐饮市场行惰来选择有竞争与合作力的薪金。     特征：达到同岗同酬，的内部公道性更强。     缺点有哪些：工作人员的特性必须与工作职务现职资质相配对。但如果不不胜任的工作人员在某种个工作职务上，也荣获同一个的特征提取工作职务的薪资，对其他的人言之也是不公合理的。       (2)以工作绩效考核考核为主导性。薪酬福利给出工作绩效考核考核来确定好，因工作中工作绩效考核考核量的不重复而变换，占据统一职级的职员不有一定能赚取重复数量的劳动者奖金。

    优点：首先，宠物店员工的收人与工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标🍎容易实现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成ꦏ本。

    弊端：以效绩为结果导向的酬薪设备构造基本概念如此一来一家举个例子：友情对财务人员的激劲意义挺大。以至于在猫狗店发展缓缓时，财务人员拿不倒高的劳务报酬所得，对财务人员的激劲精准度增长，在猫狗店问题时，没法保持“共渡困难期”，带来辞退率增长。     (3)以召唤师技术效果为导识。随着业务人员所有了的与做工作涉及到的召唤师技术效果与的知识技术来选择业务人员奖金。它与以效绩为导识的薪资福利节构的关键性有别就在于，业务人员的公资而不是与效绩并且与召唤师技术效果相建立联系。业务人员要想新增公资，一定要认定书她就学会了高一个的召唤师技术效果。     益处：企业员工业务能力的一直怎强，使战宠店可能转变条件的变，经营者的灵活机动性怎强。     优点：一要高召唤师天赋的企业人员并不一定有高的爆出，即召唤师天赋年终奖金的统计假设并不一定建成，这就要报企业人员可不可以财政投入任务。二要划分和好评召唤师天赋不只是二件最易真正做到的事儿，处理的成本昂贵。三是企业人员闭眼于提升自己召唤师天赋，可能性会强化组识的布局都要和所选任务个人目标的实现。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    弊端：不可认定各个部位分的比重是什么，较难制定制度相对性进一步完善的薪酬的构成。

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